אתם קבעתם! תוצאות סקר שביעות הרצון של עובדי ענף הבנייה

רקע ומטרות הסקר

במהלך החודשים אפריל ומאי 2018 ביצענו סקר בנושא מוטיבציה, הנעה ושייכות בענף הבנייה.

הסקר הופץ לעובדים ומנהלים בענף ממגוון תחומים.

מטרת הסקר

  • קבלת תמונה רחבה על שביעות הרצון ותפיסות מרכזיות בנושאים הקשורים לניהול ההון האנושי בענף הבנייה.
  • קידום הנושאים הדורשים שיפור ופיתוח ומתוך כך הובלת שינוי בענף גם בתחום משאבי האנוש.

שיטת הסקר

הסקר הועבר באמצעות שאלון חצי מובנה שכלל 24 שאלות:

  • 4 שאלות מיפוי לשם פילוח הנתונים (תחום, וותק בענף, וותק בחברה, גיל).
  • 12 שאלות שנוסחו כהיגדים אשר היה על המשיבים לדרג את מידת ההסכמה עמם בסולם בן חמש קטגוריות (5- מידה רבה מאוד, 1- מידה מעטה מאוד).
  • 4 שאלות ממוקדות לאפיון אוכלוסיית המשיבים.
  • 4 שאלות פתוחות להתייחסות כללית.

הסקר הועבר בצורה אנונימית. המשיבים לא התבקשו להזדהות בשמם אלא לציין נתונים כללים לשם פילוח התוצאות בלבד.

תוצאות הסקר נותחו ועובדו ע"י חברת ERA Consulting.

 

אופן הצגת הממצאים

הסקר בחן את תפיסת המשיבים תוך חלוקה לארבעה עולמות תוכן מרכזיים:

 

 

    ממצאי הסקר שיופיעו בהמשך יוצגו באמצעות גרף 'רמזור' תוך חלוקה לשלוש רמות הערכה:

    • אחוז המשיבים שבחרו 4-5 (מעריך במידה גבוהה).
    • אחוז המשיבים שבחרו 3 (מעריך במידה בינונית).
    • אחוז המשיבים שבחרו 1-2 (מעריך במידה נמוכה).

     

     

     

     

    פילוח המשיבים בסקר

     

     

     

    הצגת תוצאות הסקר בכנס פורום משאבי אנוש של CivilEng

     

     

     

    תפיסת התפקיד

     

     

     

    הסקר מלמד על הערכות גבוהות בנוגע למרחב הפעולה והעצמאות בתפקיד כמו גם שביעות רצון רבה מהכלים והמידע שעומדים לרשות העובדים לביצוע תפקידם. יחד עם זאת, הערכות בינוניות ניתנו לתחושת האתגר המקצועי בתפקיד.

     

     

    מרבית המשיבים חשים כי תפקידם תורם להתפתחותם המקצועית ואף יוכל לשמש עבורם כמקפצה עבור התפקיד הבא.

     

     

    אחריות ופתיחות בארגון

     

     

     

    הערכות בינוניות בלבד למידת הפתיחות והשיתוף שחשים המשיבים מול מנהליהם. הסקר מלמד על שביעות רצון נמוכה ממידת קבלת המשוב והתייחסות שוטפת מהמנהל הישיר.

     

     

    מוטיבצייה, שייכות ויציבות

     

     

     

    הסקר מלמד על תחושת שייכות והזדהות עם מקום העבודה, אם כי בהשוואה לארגונים אחרים לרב באשכול זה מתקבלות הערכות גבוהות יותר. תחושת הביטחון והיציבות הוערכה מעט נמוך יותר ביחס להיבטים האחרים.

     

    67% מהעובדים שוקלים לעזוב את מקומות העבודה שלהם, לעומת כ-80% בענף ההייטק.

     

     

    נתוני הסקר מלמדים על מגמה רווחת של תחלופת עובדים בענף. כמעט שני שליש מהמשיבים שקלו במהלך השנה אחרונה לעזוב את מקום עבודתם.

     

    מהם השיקולים המרכזיים המנחים אותך בבחירת מקום עבודה ?

     

     

    מהם הגורמים שמשפיעים על שביעות רצונך ממקום העבודה ?

    1. העמיתים והרגשת המשפחתיות.
    2. האתגר, העניין והסיפוק בעבודה.
    3. הנהלת החברה- מקצועיות, הפתיחות והיחס כלפי העובדים.
    4. תנאים- שכר, תנאים סוציאליים, תגמולים וקרבה למקום העבודה.

     

    מהן הסיבות שיגרמו לך לחפש מקום עבודה חדש ?

    הסיבה המרכזית שצוינה בשאלה זו היא יחס של ההנהלה כלפי העובדים.

    גורמים נוספים: צורך בראיית אופק קידום, עניין ואתגר, תנאי שכר, מקצועיות החברה- כזו שלא "מעגלת פינות".

     

     

    תפיסת משאבי האנוש

     

    האם יש מחלקת משאבי אנוש בחברתכם ? עד כמה משאבי אנוש מעורבים ומשפיעים על העבודה היומיומית בחברה ?

     


     

     

    התפיסה הרווחת הינה שמשאבי האנוש אינם משפיעים ומעורבים בחיי היום יום של עובדי החברה.

    לא נמצא פער בין משיבם שדיווחו כי יש מחלקת משאבי אנוש בחברתם לבין אלו שדיווחו כי אין.

    הנתונים מצביעים על צורך בבחינת המקורות לתפיסה זו והאם ישנה הלימה למדיניות המשא"ן בחברה.

     

    מהם לדעתך הנושאים הדורשים שיפור וטיפול בענף בהקשר לניהול ההון האנושי ?

    בהתייחסות המשיבים לשאלה זו הועלו מספר נקודות עיקריות:

    • שיחות חתך ומשוב לעובדים באופן שיטתי ושוטף.
    • פיתוח העובדים ושימת דגש על הכשרתם באמצעות השתלמויות, ימי עיון, העשרה ומנטורינג.
    • שימור עובדים טובים (אשר עוזבים לרוב עקב פערי שכר), כתוצאה מכך נוצר חוסר בכ"א איכותי ובהתאמה פגיעה ברמה המקצועית של החברה.
    • יצירת אופק לקידום, חשיבה מוכוונת עובדים (לעומת חשיבה מוכוונת חברה).
    • שימת דגש על מקצועיות ולקיחת אחריות.
    • הסדרת שעות עבודה- איזון בית-עבודה.

     

     

    סיכום ומסקנות

    הסקר מלמד על חיבור והזדהות עם הענף והמקצוע ותחושה של "אני במקצוע הנכון" ברורה ומוגדרת.

    הקריטריון שנמצא כמשפיע ביותר על בחירת מקום עבודה הינו שכר ותנאים, יתר הקריטריונים הוערכו בפערים קטנים ונראה כי אינם משפיעים דרמטית אלא מהווים מכלול של שיקולים.

    התרבות הניהולית אינה מתאפיינת בפתיחות ושקיפות גבוהה דיה כפי שהיו מצפים המשיבים ובהתאמה לכך נמצא שיחס ההנהלה כלפי העובדים הוא השיקול הבולט לעזיבת מקום עבודה בענף.

     

    לגלריית תמונות ורשמים נוספים מכנס פורום משאבי האנוש: לחצו כאן

     

    הוסף תגובה