לקרוא את החוזה בשבע עיניים: על סעיף 14 בחוק פיצויי הפיטורין

מזל טוב! מצאתם עבודה חדשה. אחרי כל הראיונות הארוכים, מבחני ההערכה והשלבים שנדמו לעיתים אינסופיים, קיבלתם את ההודעה המיוחלת: התקבלתם. כעת, נותר רק לחתום על החוזה ולצאת לדרך חדשה, לתחילתה של קריירה מבטיחה.

אלא מה? לא פעם, אנחנו נוטים להתעלם או לשכוח את חשיבותו של מעמד החתימה על חוזה ההעסקה. איננו קוראים את הסעיפים עד תומם, לא בודקים לעומק את המשמעויות של מילים עלומות ובסופו של דבר, חותמים על חוזה העסקה שיחייב אותנו שנים קדימה, מבלי לדעת מה משמעותו האמיתית. חטיבת המחקר של אתוסיה, חברת השמה בהייטק ובביוטק, שמה הפעם את הפוקוס על סעיף 14 לחוק פיצויי הפיטורין - סעיף בעל משמעויות רבות, שמלמד לא מעט על החשיבות שבקריאת כל הסעיפים וכל האותיות הקטנות בחוזה העבודה של כל אחד מאיתנו.

 

בחנו את עצמכם - האם אתם באמת יודעים מה אומר חוק פיצויי הפיטורין ?

בניגוד למדינות שונות ברחבי העולם, חלקן מהמתפתחות והמודרניות ביותר (ארה"ב למשל), פיצויי פיטורין לעובד בישראל הם עניין קבוע בחוק, עוד משנת 1963. אך האם אנחנו כעובדים יודעים באמת מה הוא אומר? האם נדע, במקרה של פיטורים או התפטרות, מה מגיע לנו בדיוק על פי חוק?

"חוק פיצויי הפיטורין הוא חוק ארוך למדי, משום שהוא מתייחס לשלל אפשרויות, סיטואציות ומצבים ספציפיים בעקבותיהם יוחלט על סיום עבודתו של אדם" מספרת ענבר הסטן-פרדו, מנהלת משאבי האנוש באתוסיה. "בבסיס העניין, פיצויי הפיטורין מחושבים על פי משכורתו האחרונה של העובד, כפול מספר השנים בהן עבד באותו מקום (ובתנאי שעבד שם לפחות במשך שנה אחת ברציפות)".
לחישוב זה ישנם חריגים רבים, וביניהם: גובה הפיצויים לעובד עונתי (אשר בשל אופי עבודתו לא יכול לעבוד שנה שלמה ברציפות); דרך חישוב הפיצויים לעובד שזכה לשכר שרובו מורכב מפרמיות (ושכר בסיס נמוך); היקף הפיצויים המגיע לעובד שמשכורתו השתנתה בצורה משמעותית לאורך שנות עבודתו - והרשימה עוד ארוכה.

לצד רשימת החריגים הזו, מופיעים בחוק עוד סעיפים ותקנות אשר נוגעים לתנאים ולמצבים בהם ישולמו פיצויי הפיטורים. אחד החשובים שבהם - אם כי כזה שרבים כלל לא מכירים אותו - הוא סעיף 14, שיש לו השפעה רבה על מצבו של העובד, במידה ויפוטר או יתפטר ממקום עבודתו.

 

מי אתה, סעיף 14 לחוק פיצויי הפיטורין ?

סעיף 14 חשוב מאין כמותו מזווית ראייתו של העובד וכפי שנראה בהמשך - גם מנקודת מבטו של המעסיק. בבסיסו, הוא מתייחס לשלוש סוגיות:

  • הדרך שבה יצטברו כספי הפיצויים המיועדים לפיטורין
  • באילו מצבים הם ישולמו לעובד
  • מה יהיה היקף הפיצויים הסופי.

לא צריך להיות עובד מנוסה כדי להבין שמדובר בסוגיות בעלות משמעות גדולה.

כדי להבין את משמעותו של הסעיף, חשוב קודם כל להבין כיצד מצטברים כספי הפיצויים לזכות העובד: כידוע, לאורך כל תקופת העבודה, על המעסיק להפריש כספים לשני ערוצים. האחד הוא קרן הפנסיה והשני - קרן הפיצויים. במשך תקופת העסקתו של העובד יצטברו הכספים בשתי הקרנות הללו ובמקרה שהעובד יפוטר - את כספי הפיצויים הוא יקבל מהקרן הייעודית. השאלה היא, מהו סכום הכסף שיתקבל לידיו בפועל?
לכאורה, העניין פשוט: כפי שציינו, כל שצריך לעשות הוא להכפיל את מספר שנות העבודה במשכורת החודשית האחרונה לפני הפיטורין - וזה הכל. אלא שבפועל, העניין מורכב יותר: המעביד חייב להפריש מידי חודש סכום קבוע, שנגזר מגובה המשכורת החודשית של העובד. סכום זה חייב להיות לפחות 6% מהשכר, אלא אם סוכם אחרת. 
אבל, עצם חישוב הפיצויים על פי המשכורת האחרונה בלבד יוצר בעיה: אם משכורתו של העובד השתנתה משמעותית במשך השנים, עשוי להצטבר פער גדול בין הסכום שנצבר בקרן לבין גובה הפיצויים שמגיע לעובד על פי חוק, במקרה שיפוטר. כך, אם במשך שנתיים שכרו של העובד היה 5,000 ש"ח ובשנה השלישית 6,000 ש"ח, נוצר במהלך השנתיים הראשונות מחסור לא קטן בקרן הפיצויים.

האם העובד צריך לדאוג במקרה כזה? לפי הסטן-פרדו "כאשר מצב העניינים 'רגיל', כנראה שהעובד לא צריך לדאוג: מי שמחויב לכסות את ההפרש שנוצר הוא המעסיק, ישירות מתקציב העסק. אבל, הכל משתנה כאשר חוזה ההעסקה כולל את סעיף 14 שלשמו התכנסנו כאן". הכללת הסעיף בחוזה ההעסקה ישנה לגמרי את ההתייחסות לאותו הפרש ולמעשה יביא לשינוי בנושא הפיצויים כולו - בשלוש נקודות מרכזיות:

  • מרגע החתימה, המעסיק מחויב להפריש לקרן הפיצויים מידי חודש סכום השווה ל-8.33% ממשכורתו החודשית של העובד.
  • ם אם יתפטר, יזכה העובד לכל כספי הפיצויים שהצטברו בקרן.
  • גם במקרה של פיטורים, המעסיק לא נדרש לכסות על אותו הפרש כספי שנוצר בקרן הפיצויים עם השנים.

שלושת העקרונות החשובים הללו מהותיים מאוד אך יותר מזה, הם יוצרים תמונה מורכבת במיוחד, הן מבחינת העובד והן מבחינת המעסיק. לא פשוט לקבוע מתי סעיף זה הופך משתלם עבור כל אחד מהם, ובמיוחד כאשר מדובר על מעמד החתימה על החוזה - שלב ראשוני מאוד ביחסי העובד והמעביד.

 

הכל תלוי בנקודת ההתבוננות

אם כך, כיצד ידע העובד האם כדאי לו לחתום על חוזה בו נכלל סעיף 14? ואיך נוכל לקבוע האם משתלם למעסיק להיענות לבקשתו של עובד לכלול את הסעיף הזה בחוזה? כאן קובעת מעל לכל נקודת התבוננותו של כל אחד מהם.
היתרון הגדול מבחינת המעביד יהיה ה'פטוֹר' שיקבל מכיסוי ההפרש אשר נוצר בקרן הפיצויים - הפרש שבמקרים רבים יתבטא גם בעשרות אלפי שקלים. מבחינת העובד, היתרון הגדול הוא בקבלת סכום הכסף שהצטבר בקופת הפיצויים, בין אם התפטר ובין אם פוטר. אך בראייה רחבה, יש כאן עוד משמעויות רבות.

חשוב לזכור כי חתימה על סעיף 14 מבטיחה לעובד הפרשות לפיצויים בשיעור גבוה יותר מזה הקבוע בחוק: 8.33%, לעומת 6% בלבד כאשר סעיף 14 לא נכלל בחוזה. בנוסף לכך, סכום הכסף בקרן מוגדר במסגרת סעיף 14 כשייך לעובד בלבד ונשמר עבורו בכל מצב שהוא, כולל במקרה של פשיטת רגל מצד החברה. בכל מקרה אחר, בו לא מוגדר מפורשות כי כספי הקרן שייכים לעובד, יש סכנה כי הם ייפגעו.

 

מומלץ לחתום על סעיף 14 בתקופה של יציבות תעסוקתית

בשורה התחתונה, עובד אשר מתלבט האם לחתום על חוזה בו נכלל סעיף 14 לחוק פיצויי הפיטורין, יגיע למסקנה כי התקופה הטובה ביותר לכך היא תקופה של יציבות תעסוקתית, ובעיקר אמור הדבר לגבי יציבות במשכורת החודשית. כל עוד אין תנודות משמעותיות במשכורתו של העובד לאורך השנים, יצטבר בקרן הפיצויים סכום בשיעור דומה לסכום הפיצויים המקסימלי המגיע לעובד מפוטר. אותו הפרש שעלול להיווצר בכספי הקרן יהיה מזערי ומינימלי, משום שהשכר הקובע לפיצויים כמעט ולא ישתנה מיום תחילת העסקתו בחברה. במצב כזה, סעיף 14 יהיה בעיקר לטובתו.
כך לדוגמא, עובד אשר נמצא בתחילת דרכו וזוכה למשכורת סטודנט, ייהנה בוודאי בעתיד ממשכורת גדולה בהרבה, בהתאם לוותק ולהתקדמותו בסולם התפקידים. לכן, בתחילת העסקתו בחברה, החתימה על סעיף 14 לא תהיה כדאית עבורו. לעומתו, עובד בעל ניסיון של 10 שנים, אשר הגיע למעשה לרמת שכר הקרובה לתקרת השכר המקובלת במקצוע שלו, יוכל לחתום על הסעיף ללא חשש אם יתקבל למקום עבודה חדש. חתימה כזו תבטיח לו כי גם אם יתפטר, הוא יזכה לסכום דומה לזה שהיה מקבל במקרה של פיטורין.

ולאחר שערכתם היכרות המעמיקה עם סעיף 14 לחוק פיצויי הפיטורין על שלל משמעויותיו, המסקנה ברורה: חשוב תמיד לקרוא בצורה קפדנית וזהירה את חוזה ההעסקה שלכם. מעמד החתימה על החוזה הוא מהחשובים ביותר בקריירה שלכם, ולכן חשוב שתבינו את המשמעות של כל סעיף וסעיף במסמך הזה. בדרך זו תבטיחו לעצמכם את תנאי ההעסקה הטובים ביותר ותוכלו להתפנות לדבר החשוב באמת: ליהנות מהתפקיד החדש.

 

המאמר באדיבות - יחידת המחקר של אתוסיה
יחידת המחקר עוקבת אחר מגמות בתחומי התעסוקה בענפי ההייטק, ביוטק, קלינטק ושוק ההון, ועורכת באופן קבוע סקרי שכר בענפים אלו. איסוף המידע וניתוחו הם אחד מתחומי הפעילות המאפיינים את גישתה הייחודית של אתוסיה בתחומי משאבי האנוש, ההשמה בכלל, וניהול הקריירה בפרט. אתוסיה מייצגת תפיסה מקצועית בתחומי משאבי האנוש ומציעה פתרונות איוש רחבים המבוססים על גישה ממוקדת-אנוש, על ידע מקצועי רחב ועל הבנה עסקית של הענפים הרלוונטיים.
 

הוסף תגובה
1 תגובות
התמונה של אנונימי
מושיקו
היי, אחלה מאמר. מעניין אם רוב המנהלים נותנים את הסעיף כאפשרות בכלל?.. כל אחד צריך לבדוק אצלו בעבודה.
מאמרים נוספים שכתבתי
צור קשר